連合（日本労働組合総連合会）

２７．雇用形態の違いによる不合理な待遇差禁止

解説

対象となる労働条件（パート・有期雇用労働者の「同一労働同一賃金」）

　賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけではなく、労働契約の内容となっている災
害補償、安全管理、服務規律、教育訓練、福利厚生など、すべての労働条件が含まれる。
とりわけ、賃金のうち、基本給・賞与が対象として明示されたことは重要である。（派遣労働者の「同一労働同一賃金」）

均衡・均等待遇規定の整備

　パート・有期法では、正社員と短時間・有期雇用労働者の間に待遇の違いがあれば、職務内容、職務の内容と配置の変更範囲、その他事情の３つの要件に照らし合わせて、不合理があってはならない（第８条・均衡待遇規定）。また、正社員と短時間・有期雇用労働者の間で、職務の内容、職務の内容と配置の変更の範囲が同じ場合は、待遇に関して差別的取り扱いをすることを禁止している（第９条・均等待遇規定）。

待遇差が不合理か否かの判断

　基本給・賞与や、「○○手当」「××休暇制度」といった、個別の待遇ごとに、それぞれの待遇の目的や性質を照らした上で、待遇差の不合理の有無を判断する。年収や月収ベースといった待遇全体で、正社員と短時間・有期雇用労働者の待遇のバランスを取ればよいということにはならない。

待遇に関する説明義務の強化

　事業者は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れた時は、均衡・均等処遇について、賃金決定の勘案要素、実施している教育訓練・福利厚生、通常の労働者への転換制度に関することについて、速やかに説明しなければならない（パート・有期法第14条第１項）。また、短時間・有期雇用労働者が求めた時は、事業者は、通常の労働者との待遇差の内容や理由についての説明をしなければならない（パート・有期法第14条第２項）。

不合理な待遇の相違の解消にあたって

　事業主が、正社員と短時間・有期雇用労働者との待遇相違の解消等を行うにあたっては、労使での合意を基本とし、正社員の待遇を引き下げるようなことは望ましい対応ではない。（同一労働同一賃金ガイドライン「第２　基本的な考え方」）