就業規則の作成・届出義務があるのは「常時10人以上の労働者を使用する」事業場である。労働者数が時期によって変動する場合もあるが、「常態として」10人以上であるか否かで判断する。労働者数にはパートタイム労働者やアルバイト、有期雇用労働者など雇用されるすべての者が含まれる。規模10人未満であっても作成・周知が望ましい。
■絶対的必要記載事項(必ず記載すべき事項)
■相対的必要記載事項(定めがあれば必ず記載すべき事項)
■任意的記載事項(記載が任意である事項)
上記以外で法令や労働協約、公序良俗に反しない事項
使用者には労働者に対して就業規則を周知する義務があるが、使用者に周知を求めても、閲覧などさせないケースがある。
このような場合には、労基署を通じて開示を求めることができる。
開示・請求できるのは、届出のあった事業場に所属する労働者または退職した労働者(この事業場との間で権利義務関係に争いがある者)である。
(厚生労働省通達/平13. 4.10基発354号「届出事業所に所属する労働者等からの就業規則の開示要請の取扱いについて」)
作成または変更に当たっては、労働者代表の意見聴取義務があり、労基署への届出に際して労働者代表の意見書の添付を要する。
労働条件は労働者と使用者の合意により変更することが原則である。労働者と合意することなく、就業規則を変更することによって、労働者の不利益に労働条件を変更することはできない(労契法第8条、第9条)。
使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、以下のことが必要である(労契法第10条)。
①その変更が、以下の事情などに照らして、合理的であること。
②変更後の就業規則が労働者に周知されていること。
作成・届出・周知義務違反は30万円以下の罰金(労基法第120条)。
労基法第18条、第24条、第32条の2、第32条の3、第32条の4、第32条の5、 第34条、第36条、第37条の3、第38条の2、第38条の3、第38条の4、第39条、 第41条の2、第89条、 第90条、 第106条、 第120条
労契法第7条、第8条、第9条、第10条