労働相談

 

労働相談Q&A

20.年次有給休暇
Q
1日3時間しか働いていないが、年休を取ることはできるか。
A
パートタイム労働者や派遣労働者の場合も、勤務日数に応じて年休を取れる。
法律のポイント
年次有給休暇(以下「年休」)は、①継続勤務(雇入れの日から6カ月間、以後1年間)と②出勤率(全労働日の8割以上の出勤)の2つの要件を満たせば、最低10日が付与される。短時間労働者にも、所定労働時間・日数に応じて比例付与される(労基法第39条)。
解説
年休の2要件

継続勤務要件:継続勤務とは労働契約の存続期間、すなわち在籍期間である。その判断を要する場合には、勤務の実態に即して行うべきとされており、たとえば定年退職と嘱託再雇用とが日を置かずになされる場合には、労働関係が継続していることとなり、勤務期間に通算されることとなる。また、6カ月に満たない短期の契約であっても、契約を更新して6カ月をこえて継続勤務するときは、6カ月をこえて継続勤務した1年ごとに新しく年休は付与されることになる。

出勤率要件:算定の基礎となる全労働日とは、就業規則等に定められた所定休日を除いた日をいう。なお、育児・介護休業期間は出勤率の算定上、出勤したものと取り扱われる。

付与日数

通常の付与日数(週所定労働時間が30時間以上、または週5日以上の場合)

継続
年数
6カ月 1年
6カ月
2年
6カ月
3年
6カ月
4年
6カ月
5年
6カ月
6年
6カ月
年休
日数
10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
短期間労働者への比例付与日数

週所定労働時間が30時間未満で週4日以下の者、または1年間の所定労働日数が定められている者の比例付与日数

週所定
労働日数
1年間の
所定労働日数 
勤続年数
6カ月 1年
6カ月
2年
6カ月
3年
6カ月
4年
6カ月
5年
6カ月
6年
6カ月以上
4日 169日~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日
時季指定義務

 年休が10日以上の労働者(管理者含む)に対して、そのうち年5日について、使用者は時季を指定して取得させなければならない。なお、時季指定にあたっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければならない。

  • ※労働者が自ら申し出て取得した日数や、計画的付与で取得した日数については、5日から控除できる。
  • ※年休管理簿(時季、日数、基準日を労働者ごとに明らかにした書類)を作成のうえ、3年間保存。

(1)法定の基準日に付与する場合(通常)

(2)法定の基準日と異なる付与をする場合

出所:厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務について」
https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf)をもとに連合が編集

時間単位の年休取得

 労使協定を締結することによって、年休の日数のうち5日分以内の日数について、時間単位で取得できる。
 労使協定で、取得できる対象者の範囲(利用目的で対象者の範囲を定めることは不可)、時間単位年休の日数(年間5日以内)、1日分の時間単位年休の時間数、端数の処理について、労使協定で定めることが必要(労基法第39条第4項)。

時効・買上げ

 年休の消滅時効は2年である。従って、本年に繰り越されるのは前年分の残日数である。
 法律で付与される年休分を、使用者が買い上げること(一定の金銭を支払うことによって日数を減ずること)は、労働者が希望しても許されない。法定を上回る年休(例えば、時効にかかった未消化の年休や企業独自の特別休暇)の買上げは許される(労使の自由)。
 また、労働者が退職時までに行使しなかった年休を使用者が買い上げることは許される。

計画的付与

 年休取得率の向上と労働時間の短縮、あるいは長期連続休暇の実現を目的として、年休のうち5日を超える部分について計画的付与ができることとなっている。その要件は、就業規則の定めと労使協定の締結である。

年休取得時の賃金の扱い

 年休の期間については、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金または健康保険の標準報酬日額(この場合は労使協定を要する)の支払を要する。いずれとするかは、就業規則に定められなければならない。
 パートタイム労働者等、曜日によって勤務時間の異なる時給制の場合でも所定労働時間を乗じた金額を支払うことになる。

不利益取扱いの禁止

 年休を取得した労働者に対して、賃金の減額等の不利益な取扱い(例えば、精勤・皆勤手当や賞与の額の算定に際し年休取得日を欠勤として取り扱うこと等)は許されない(労基法第136条)。

時季変更権

 労働者は、自由にいつでも年休を取得でき、その使用目的も使用者の関知するところではない。ただし、「事業の正常な運営を妨げる」場合には、使用者は他の時季に変更することができる。この場合には、その事由消滅後速やかに与えなければならない。

罰則

 労基法第39条違反は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金。

<参照条文>

労基法第39条、 第114条、 第119条、 第136条
労基法施行規則第24条の3、第25条

<巻末資料>

改正法関係(労働基準法、労働安全衛生法)の罰則について

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