解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効です(労働契約法第16条)。労働基準法上の手続きとしては、少なくとも30日前に労働者に対して予告をするか、予告をしないときは平均賃金の30日分以上の支払いが必要です(労働基準法第20条)。
<無期契約の場合>
今般の新型コロナウイルス感染症の影響により会社の経営が厳しいことを理由とした人員整理に伴う解雇の場合でも、労働者には理由のない解雇ですから、「整理解雇の4要件(①人員削減の必要性があったか、②解雇を回避するための努力がされたか、③解雇となる対象者の選定に公平性などがあったか、④説明や協議がきちんとされたか)」を満たしていなければなりません。会社にきちんとした説明を求め、話し合いを通じて解雇が回避できるよう対応を求めましょう。
<有期契約(期間途中の解雇)の場合>
使用者は「やむを得ない事由」がある場合でなければ、期間途中の解雇はできません(労働契約法第17条)。「やむを得ない事由」は通常の解雇事由よりも厳しく判断され、不当な解雇の場合、使用者は少なくとも期間満了までの支払い義務を負います(民法第536条第2項)。期間途中の解雇を受け入れざるをえない場合は、期間満了までの賃金を請求しましょう。
<有期契約(期間満了による雇止め)の場合>
有期契約は期間が満了すれば契約が終了するものですが、更新を繰り返して無期契約と実質的に異ならない場合や反復更新の実態、引き続き雇用されると期待させる使用者の言動、契約書の更新に関する記載(更新の有無・内容)など、様々な事情をもとに合理的な期待が認められる場合は、使用者は雇止めができない場合もあります。これらに当てはまれば期間満了ではあっても雇止めを回避することができます。
<派遣契約の場合>
派遣先の会社から派遣切りがあった場合、それは派遣元の会社(派遣会社)と派遣先の会社との労働者派遣契約が、契約期間が満了する前に「中途解除」されたことを指しますので、派遣会社と派遣社員との雇用関係は、その雇用契約の期間満了までは継続します。期間満了まで、派遣会社から他の派遣先が紹介されない等で、休業をすることとなった場合(自宅待機も含む)、派遣会社は休業手当(平均賃金の60%以上)を支給する必要があります。
派遣会社が有期契約を途中で解消するのは「解雇」、派遣契約の期間満了後に新たな契約を結ばないことは「雇止め」です。派遣会社が派遣労働者を解雇する場合は、通常の使用者が労働者を解雇する場合と同様、整理解雇の4要件を満たす必要があります。また、派遣契約を更新せずに雇止めをする場合、契約更新が期待される場合で、契約更新をしないことの合理的な理由がない場合、解雇と同様の扱いとなりますので、解雇4要件を満たす必要があります。
<寄せられた相談事例>
4月1日から正社員と有期、パート・アルバイト、派遣労働者の待遇差をなくす「同一労働同一賃金」の導入も始まっており、厚生労働省は、正社員ではないという理由だけで在宅勤務をさせないことは違法だ、と指摘しています。
もともと旧労働契約法第20条や旧パートタイム労働法第8条で、有期、パート・アルバイト、契約労働者について正社員との間で不合理な労働条件の相違を設けてはならないと定めていましたが、大企業には2020年4月、中小企業には2021年4月より適用される「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パート・有期法)」第8条・9条で、同様に不合理な待遇の相違が禁止されています。
在宅勤務や時差通勤の目的は、「労働者を感染から守る」ことにあります。感染防止の必要性は、正社員であろうと正社員でなかろうと変わりません。労働者の感染防止の必要性に変わりがない以上、有期、パート・アルバイト、派遣労働者にだけ在宅勤務や時差出勤を認めない取扱いは不合理というべきです。
<寄せられた相談事例>
雇用形態にかかわらず、休業手当は支払わなければなりません。
労働基準法上の労働者であれば、アルバイトやパートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者など、多様な働き方で働く方も含めて、労働基準法第26条に基づき、休業手当の支払いが必要ですし、労働基準法39条に基づき、年次有給休暇の付与も必要です。さらに、パート・有期法第8条、第9条により不合理な待遇の相違も禁止です。
<寄せられた相談事例>
採用内定が通知された時点で「始期付き・解約権留保付きの労働契約」が成立したものと解されており、安易に取り消すことはできません。内定取り消しが認められるのは、「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる」場合にのみ限られ、これを満たさない内定取り消しは、解雇権の濫用にあたり無効となります。
通常、採用内定通知書や誓約書に内定が取り消される事由が記載されているほか、使用者と労働者の間で取り消し事由が記載されています。ただし記載されていても、それが客観的に合理的でなければならず、今般の新型コロナウイルスによる経営悪化が内定の取り消しの原因だとしても、使用者は内定の取り消しを防ぐために最大限の努力をした結果でなければなりません(整理解雇の4要件を満たす必要があります/Q1参照)。単に先行きが不透明、といったような理由での内定取り消しは認められません。また、使用者は内定取り消し対象者の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに、当事者からの補償などの要求には誠意をもって対応しなければならないことも厚生労働省の指針で示されています。内定取り消しの通知がなされたときは、承諾せず、学校(新卒者の場合)やハローワークに相談をしてください。
<寄せられた相談事例>
労働者自らの申し出により休暇を取得する場合は、年次有給休暇や就業規則などの規定に特別休暇などがあれば取得して賃金が支給される休暇制度を活用してください。
労働者自らの申し出により休暇を取得する場合は年次有給休暇や就業規則などの規定に特別休暇などがあれば取得し、会社との話し合いを通じて賃金が確保できるよう対応を求めましょう。各種制度の取得が難しい場合、無給や欠勤での対応となりますが、そのことを理由に労働者が不利益な取り扱い受けることがあってはなりません。
なお、会社の判断により出勤停止などが指示された場合は、使用者の都合による休業にあたり、使用者は休業手当の支払いが必要となります(Q3参照)
<寄せられた相談事例>
使用者の都合による場合は、使用者は休業手当の支払いが必要です。
使用者の都合による休業の指示や契約期間が短縮された場合、一般的には労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあてはまり、休業手当(平均賃金の100分の60以上)の支払いが必要です。民法536条第2項では「使用者の責に帰すべき事由」がある場合に、労働者は休業中の全額を請求できるとされています。
休業や勤務時間短縮の回避の努力がされたのか、テレワークや他の業務への転換などが検討されたのかなど、その休業命令は総合的に勘案し判断されなければならず、今回のコロナ禍による会社の休業で、「天災事変」によるもの、不可避であったと判断されたケースはこれまでありません。働く人の生活を守るためにも休業手当の支払いを求めましょう。現在休業手当を払った企業に費用を助成する「雇用調整助成金」も拡大されており、助成金の積極的な活用を会社側に促すことも必要です。このことは、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、契約社員、派遣社員など労働基準法上の労働者であれば対象となります。
<寄せられた相談事例>
「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金」の活用により、賃金の補償を求めてください。
新型コロナウイルスへの対応として臨時休業等した小学校や特別支援学校、幼稚園、保育所、認定こども園等(以下「小学校等」)に通う子どもや、新型コロナウイルスに感染または風邪症状など新型コロナウイルスに感染したおそれによる小学校等に通う子どもなどの世話をするために、労働者(正規・非正規を問わず)に有給(賃金全額支給)の休暇(法定の年次有給休暇を除く)を取得させた会社に対し、休暇中に支払った賃金全額(2020年4月1日より前の休暇については1日8,330円が上限、4月1日以降は1日15,000円に引き上げ)の助成金制度があります(委託を受けて個人で仕事する方はQ8参照)。詳細は厚生労働省ホームページもしくは学校等休業助成金・支援金等相談コールセンター(0120-60-3999)にてご確認ください。
会社に対して制度の活用も提示しながら安心してお休みを取得できるよう話し合いをしてください。
医療職などの社会的要請が強い職業等に就かれている方で、お子さんの保育の提供が必要な場合については、訪問による保育の活用等の可能性について市区町村に相談してください。また、内閣府が企業主導型ベビーシッター利用者支援事業におけるベビーシッター派遣事業の利用枠の引き上げを行っています。該当する場合は、企業(会社)に対して制度の活用も提示し安心して働ける環境を求めてください。ベビーシッター補助については、4月から新たにフリーランスや個人事業主も対象となりました。詳細は、内閣府より事業を委託されている、(公社)全国保育サービス協会のホームページをご覧ください。(http://www.acsa.jp/htm/babysitter/)
<寄せられた相談事例>
年次有給休暇は労働者が自由に取れるものであり、会社都合で休業をさせる場合は、休業手当の支払いが必要です。「雇用調整助成金」の活用で賃金補償を求めてください。休業手当をもらえない中小企業の労働者については、「新型コロナ対応休業支援金・給付金」を利用してください。
まず、年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、使用者が一方的に取得させることはできません。さらに、仮に年次有給休暇で対応したとしても、使い切ってしまったら、以後は欠勤扱いとなり、労働者にとっては、収入が途絶えることになり死活問題となります。
手続きが煩雑という理由で、雇用調整助成金を利用したがらない事業者が多いのも事実です。しかし、助成内容が大幅に拡充され、手続きも簡略化されており、ネットでの申請も可能です。改めて、会社に対して、国の助成制度を活用してもらい、労働者が不利益に対して、使用者は誠実に対応していただくよう求める必要があります。詳しくは厚生労働省のホームページをご覧ください。
(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html)
また、事業主の指示を受けて休業した中小企業の労働者(雇用保険に加入していない学生アルバイト、日本国内で働く外国人の労働者、技能実習生も含む)で、会社が雇用調整助成金等を利用せず、労働基準法第26条に基づく休業手当が支給されなかった労働者を対象に、「新型コロナ対応休業支援金・給付金」が支給されることになりました。これは、労働者が直接、現金を申請できるもので、中小企業の被保険者(労働者)に対し休業前賃金の80%(1日上限1.1万円)を休業実績に応じて支給するものです(支援金・給付金は非課税のため、所得申告は不要)。詳しくは厚生労働省のホームページをご覧ください。
(https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html)
<寄せられた相談事例>
労働者は働くことができるので、会社から自宅待機を命じられた場合、基本的には、賃金の全額を補償することを求めてください。
会社が労働者やその家族の感染疑いを理由として、業務命令として一方的に自宅待機を命じる場合には、使用者の責めに帰すべき事由により労働者が就労できなくなるわけですから、基本的には、賃金の全額が補償されます(民法536 条2 項)。
もっとも、現在、新型コロナウイルス感染症が再度蔓延する可能性について報道されていることに鑑み、また、同僚にうつさないようにするためにも、感染が疑われる場合には、無理をせず、自主的に自宅待機をするようにしましょう。この場合には、賃金の補償について会社とよく話し合い、支払ってもらうよう交渉しましょう。
<寄せられた相談事例>
労働条件通知書に準じた賃金の支払いを求めてください。
感染拡大の防止を理由として会社が休業したり、業務を縮小したり、シフトを少なくする場合、すなわち、会社が労働者に労務を提供させることが可能であるのに、自らの判断によって休みにすることと同様になりますので、「使用者の責めに帰すべき事由」(労働基準法第26条や民法536 条2 項)による休業命令と同じ扱いになると考えられます。雇用形態は関係ありません。
労働条件通知書や労働契約書があればその内容、あるいは、口頭や職場での了解事項、勤務実績があればその内容での労働契約が成立しているといえますので、それまでの実績に基づき、当該一定時間の勤務(労働)に対する対価として、その時間の賃金は請求できます。
<寄せられた相談事例>
隣り合わせの机に40人が席をならべ、換気もしない状況で勤務(三密)。
我慢するしかないのか?
使用者には労働者に対する安全配慮義務があります。
使用者は、労働者が生命、身体などの安全を確保しつつ労働ができるよう配慮義務(安全配慮義務)があります(労契法第5条、安衛法第3条第1項)。これを怠った場合には使用者は損害賠償責任が問われるケースもありえますので、会社にマスクの着用や室内換気など衛生管理体制の強化などの対策について労働組合または会社と話し合いをしてください。
<寄せられた相談事例>
感染拡大防止に向け、政府もテレワークを推進している。会社には安全配慮義務があり、感染拡大防止対策を図るのも使用者の責務です。
厚生労働省では、感染拡大防止に向けた対策として、企業、労働者、一般向けに「新型コロナウイルスに関するQ&A」を作成し、それぞれに対応策を示しています。企業向けのものについては、テレワーク導入支援に関する「テレワーク総合ポータルサイト」を設置し、テレワークの導入支援に関する情報提供をしています。また、テレワークの他、感染防止に関する情報も提供しています。そういった情報をもって、会社に対応を求めてください。
<寄せられた相談事例>
使用者には「安全配慮義務」があります。
緊急事態宣言期間中には、多くの企業で移動を伴う活動を自粛し、テレワークやリモート商談などが導入されましたが、緊急事態宣言の解除後、再び新型コロナウイルスの感染拡大が起こっているにもかかわらず、経済活動の再開に向けた動きが優先され、感染対策がおろそかになっています。使用者は改めて、時差出勤や時短勤務の導入、テレワークへの切り替えなど、労働者が新型コロナウイルスに感染しないため、安全配慮義務の観点から適切な措置をとる必要があります(労働契約法第5条)。
感染が拡大する状況で、テレワークが可能であるにもかかわらず、労働者の懸念を脇に置いて使用者が出社を命じている場合であれば、労働者が出社を拒否しても、使用者が出勤拒否を理由に労働者に不利益な処分をすることはできないと考えられます(労働契約法第15条、第16条)。
使用者としては出勤が必要であると考えているのに労働者が出勤を拒否している場合であれば、労使できちんと協議をする、具体的には使用者側の事情も丁寧に説明をする、テレワーク希望する労働者側の意見を十分聞くなど、お互いに納得できる勤務態勢を構築するように努める必要があります。
<寄せられた相談事例>
雇用形態の違いによる不合理な待遇の相違は法的に禁止されています。
時差出勤やテレワークは、「労働者を感染から守る」ことが目的であり、正規、非正規など雇用形態は関係ありません。労働者の感染防止の必要性に変わりがない以上、非正規雇用の労働者にだけ時差出勤を認めない取扱いは不合理だということが出来ます。会社に対して、非正規雇用の労働者にも時差出勤を認めるように求めるべきです。
旧労働契約法第20 条や旧パートタイム労働法第8 条で、いわゆる非正規雇用で働く労働者について、正社員との間で不合理な労働条件の相違を設けてはならないと定めています。また、大企業には2020 年4 月、中小企業には2021 年4 月より「パート・有期法」第8 条・9 条が適用され、不合理な待遇の相違は禁止されます。
<寄せられた相談事例>
在宅勤務であっても、労働時間管理は使用者の義務です。残業代も超過労働時間に応じて支払われなければなりません。
在学勤務中であっても、労働者の労働時間は適正に管理される必要があります(安衛法66条の8の3)。使用者は安全配慮義務として、労働者の心身の健康を損なうことがないように注意する義務を負っています(労契法5 条、安衛生法3条1 項)。労働時間管理については、管理監督者の目が届かず、疎かになりがちですが、会社とよく話し合い、管理手法を決めておく必要がありますし、事業外みなし残業が採用されていても、労働基準法や労働協約に定める上限の時間を過ぎるようであれば、適切な割増賃金が支払われなければなりません。そして、自身でも長時間労働が続かないよう、心掛け事も必要です。
<寄せられた相談事例>
業務中に新型コロナウイルスに感染した。労災適用となるのか?通勤でコロナに掛かった場合は?
新型コロナウイルス感染が業務、通勤に明らかに起因するのであれば、労災・通災の適用となります。
新型コロナウイルスの感染に業務起因性・業務遂行性が認められれば、当然のことながら労災の適用となります。通勤災害も、感染の原因を明らかに特定できれば適用となります。
しかし、厚生労働省の4月28日の通達では、感染リスクの高い業種(医療、販売業など)、明らかに業務外の感染である場合を除き、原則労災の適用となりますが、その判断は個別に行うとしており、それ以外の業種についてはその判断が難しく、時間が掛かることが予想できます。速やかな補償を受けることを目的とするのであれば、4 日以上連続で業務に従事できなかった場合には、労災に当たらずとも「健康保険の傷病手当金」を受給することができます。ですから、まずは、傷病手当金を受給することを検討しましょう。傷病手当金については、各健保組合に相談してください。
<寄せられた相談事例>
学校現場で任用されている非常勤講師として働いている。今回の臨時休業に伴い報酬は支払われないのか?
総務省の通知をうけ文部科学省より各都道府県教育委員会に適切な対応を求める通知が出されています。これにもとづいた対応を求めてください。
通知において示された学校現場で任用されている非常勤講師、学校用務員、給食調理員や補助金事業により配置される職員等についても休業期間中もなんらかの業務に携わることが可能であると想定されているところ、このため、各教育委員会及び各設置者において、当該非常勤講師等の任用形態や学校の運営状況等、補助金事業により配置される職員についてはその補助目的を踏まえながら適切な対応を」にもとづき報酬が確保できるよう話し合いをしてください。
<寄せられた相談事例>
妊娠中で、職場で働くことが不安。どうしたらいいか。
主治医に、母健連絡カードに「新型コロナウイルスに感染のおそれの低い作業への転換又は出勤の制限(在宅勤務・休業)の措置を講じること」と書いてもらい、会社に必要な措置を求めてください。
もともと、働く妊婦の方々には、主治医等から指導に基づいて、作業の制限、出勤の制限(在宅勤務・休業)等の措置を講じなければなりませんが(男女雇用機会均等法第13条第1号)、新型コロナウイルス感染症に関する措置が新たに追加されています。具体的には、新型コロナウイルス感染症が拡大する中、働く妊婦の方は、職場の作業内容等によって、新型コロナウイルス感染症への感染について不安やストレスを抱える場合があるとして、主治医が母健連絡カード(母性健康管理指導事項連絡カード)に「新型コロナウイルス感染症の感染のおそれの低い作業への転換又は出勤の制限(在宅勤務・休業)の措置を講じること」等のように記載した場合、使用者はその指導に基づいて必要な措置を講じなければならない、としています。詳しくは、厚生労働省「職場における妊娠中の女性労働者等への配慮について」のサイトをご覧ください。
(https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11067.html)
また、上記措置を講じた事業者で、妊娠中の女性労働者が取得できる有給の休暇制度(年次有給休暇を除いて、年次有給休暇の賃金相当額の6割以上が支払われるものに限る)を整備・周知し、措置の適用期間内に、当該休暇を合計して5日以上取得させた事業主に対して、「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金」が支給される制度が創設されました(上限100万円)。詳細は、厚生労働省「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金について」のサイトをご覧ください。
(https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11686.html)
<寄せられた相談事例>
新型コロナウイルスの感染拡大で収入が激減となる個人事業主に対する政府からの支援策はないか?
各種支援策があるので、内容を確認のうえ活用を検討してください。
経済産業省のホームページに各種支援策の案内が掲載されている(例:パンフレット「新型コロナウイルス感染症で影響を受ける事業者の皆様へ」)ので、内容を確認のうえ活用し、事業継続や雇用確保に向けた対策をしてください。また、個人事業主に給付されていた「持続化給付金」がフリーランスにも拡充されています。詳しくは、持続化給付金公式サイトをご覧ください。
(https://www.jizokuka-kyufu.jp/)
なお、委託を受けて個人で仕事する方で、学校などの休校に伴う子どもの世話などで仕事ができなくなった場合は、「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応支援金」が支給されます。詳細は厚生労働省ホームページもしくは学校等休業助成金・支援金等相談コールセンター(0120-60-3999)にてご確認ください。
<寄せられた相談事例>
以 上