（横断的な項目）・非正規雇用に関わる政策

①雇用形態にかかわらず、すべての雇用労働者に雇用保険を適用することとし、雇用保険の適用対象の拡大（週所定労働時間10時間未満の労働者、日雇労働求職者給付の受給資格要件の緩和など）をはかる。

②基本手当について拡充する。

③2026年度までの暫定措置である特定理由離職者（雇止めなどによる離職者）の所定給付日数の拡充については、制度の恒久化や雇止め離職者を特定受給資格者の対象へ追加するなど、有期契約労働者のセーフティネットを確保する。

④教育訓練給付制度については、能力開発やリスキリングの推進が国の重要な政策課題とされていることから、国の責任により一般財源で実施するよう見直しを行う。

⑤65歳以上の多重就労者を対象に試行中の2つの事業所の労働時間を合算して適用するマルチジョブホルダー制度については、試行結果を踏まえ、65歳未満への適用拡大や、多重就労時の週所定労働時間の合算のあり方について検討を行う。また、対象となる労働者に対し、十分に周知・広報を行う。

①ＩＬＯ第88号条約（職業安定組織の構成に関する条約）にもとづき、無料職業紹介、雇用対策（企業指導）、雇用保険（失業認定と失業給付）は国の指揮監督と責任により、全国ネットワークで一体的に運営する。

②国と地方自治体が連携して就労支援・生活支援を行う「一体的実施事業」を推進する。その際、運営協議会への地域労使の参画をはかり、求職者・利用者の利便性を向上させる。

③ハローワークの常勤職員を増員し、非常勤職員の常勤職員への転換を進めるなど、組織・人員体制を強化する。

④新卒者や3年以内の既卒者の支援を行う「ジョブサポーター」や、求職者の状況に応じたきめ細かな支援を行う「就職支援ナビゲーター」の増員、障がいや難病を抱える求職者の就労支援を行う専門サポーターの増員、「ジョブ・カード制度」の技能・評価情報の活用などを通じ、キャリア・コンサルティング機能を向上させ、マッチング機能を強化する。

⑤就労を希望する高齢者に対し、ハローワークの生涯現役支援窓口等を活用しつつ、本人の意向を踏まえた適切な就労支援を行う

①2022年改正職業安定法の周知・徹底するとともに、適正な履行を確保する。また、募集情報等提供事業者の規制のあり方については、実態を把握した上で引き続き検討を行う。

②雇用のミスマッチ減少のため、求職者等への職場情報提供の充実をはかる。

③急拡大しつつある「スポットワーク」については、実態把握を行った上で、トラブル防止の観点から適切な指導・監督を行う。加えて、「スポットワーク」事業者に対する規制強化も含め、労働者保護に資する適切な法規制のあり方を検討する。

①同一労働同一賃金に係る法整備の実効性を確保するため、「同一労働同一賃金ガイドライン」を含め、パート・有期雇用労働者のあらゆる待遇差の改善に関し、労使への周知徹底をはかる。併せて、相談・支援体制の一層の充実・強化をはかる。

②待遇差の合理性の立証責任の使用者への転換や、待遇差が無効とされた場合の補充効の明確化など、残された課題について検討を進める。

③派遣労働者の待遇決定に関しては、派遣先から派遣元への情報提供義務の徹底など、法の実効性を確保するための周知及び指導徹底をはかる。

①労働契約法第18条の無期転換ルールについて、有期契約労働者の雇用の安定をはかるため、無期転換を希望する有期契約労働者が確実に権利行使できるよう労使への周知を徹底し、必要な指導等を行う。また、無期転換権行使の実効性を確保するための方策について引き続き検討する。

②無期転換後の労働者におけるあらゆる待遇差の改善に向けて、労使への周知を徹底し、必要な指導等を行う。

③有期労働契約の締結には合理的理由を必要とする入り口規制を行う。

④「有期労働契約の締結、更新および雇止めに関する基準」（大臣告示）の法制化をはかり、雇止め予告について、予告期間未満の場合の手当の支払も含めた制度化を検討する。

⑤有期特措法について、法施行後の特例の適用状況の検証を行い、労働者保護の趣旨が損なわれている場合には廃止も含めた制度の見直しを行う。

①派遣労働者の希望を踏まえた雇用安定措置や、派遣期間延長の際の労働組合等への意見聴取の着実な実施を徹底する。

②引き続き検討課題とされた派遣先の団交応諾義務について、法定化に向け、労働組合法との関係も含めて早期に専門的見地から検討を開始する。

③「労働契約申込みみなし制度」の運用状況を検証しながら必要な見直しを行うとともに、対象となる偽装請負・違法派遣の一掃に向けた指導・監督を強化する。

④日雇い派遣は原則禁止を堅持し、禁止の例外事由の拡大などは行わない。

①労働基準法などの規定の趣旨に照らして保護すべき労働者は、雇用労働者に適用される労働関係法令を適用する。

②「曖昧な雇用」で働く就業者保護をはかるべく、「労働者」概念を社会の実態に合わせて見直し、拡充する。

③フリーランス新法にもとづく契約ルールの適正化やハラスメント防止などの実効性を確保するとともに、最低報酬の設定や仲介業者に対する規制等の法整備をはかる。

④「曖昧な雇用」で働く就業者のうち、より独立性、事業者性が強い働き方をする者に対しては、個別の論点により保護の必要性について検討する。

①労働保険については、すべての雇用労働者にとってのセーフティネットとなるよう、適用と給付のあり方について検討を進める。

①労働契約法が対象とする労働者の範囲を拡大する。

②ＩＬＯ第158号条約（使用者の発意による雇用終了に関する条約）を批准する。

①労働基準監督官をＩＬＯ が提唱する基準（労働監督官1人当たり最大労働者数1万人）まで増員する。監督の強化に向けた根拠規定を整備し、違反した場合に企業名を公表するなど労働基準法違反への適正・厳格な対応をはかる。また、派遣・請負・個人請負など、多様化する雇用・就業形態に対応できるよう改革する。

②労働基準監督署の再編整理に関する具体的な計画は、労働政策審議会の調査・審議事項とする。

③国は、地方自治体が行う労働相談への支援や労働関係調査の委託事業の充実など、集団的労使関係を扱う地方における労政行政の充実・強化をはかる。

④国は労働者の基本的な権利・義務の周知・啓発を行う労働者教育施策を行うとともに、都道府県が行う労働者教育施策について支援を行い、労働者の権利に関する理解を促進する。

①分割・統合やＭ＆Ａに際し、企業に労働者に対しての責任をもたせるため、会社法の中に「労働者」という概念を導入して労働者の要件を法的に明確にし、労働者が不利益にならないような措置を講じる。

②すべての事業組織の再編において、労働契約の承継や解雇の制限、その他雇用の安定に必要な措置を強化する。

③労働組合などへの事前の情報提供・協議を義務化する。

労働基準法第115条の消滅時効の期間については、民法（債権法）と同様の5年とする。

①良質な就労機会の実現に向け、若者雇用促進法の確実な実施、正規雇用化の促進、労働教育の充実などを通じた若者雇用対策を講じる。

②若者雇用促進法について、青少年雇用情報の提供項目を増やす見直しを行う。

③少なくとも内定時には書面にて労働条件が明示されるよう、法整備を進める。

①高年齢者雇用安定法に定める「高年齢者雇用確保措置」を確実に実施し、希望する者全員の65歳までの雇用を実現する。

②意欲ある高齢者が年齢に関わりなく、働くことのできる環境を整備する。

③高齢者の健康状態に柔軟に対応するため、職場におけるきめ細かな職場環境の改善や、安全と健康管理のための配慮事項の整理など、ハード・ソフト両面からの対応をはかる。

④シルバー人材センター事業において、職業紹介事業および労働者派遣事業に限り実施可能である「臨・短・軽」要件の緩和にあたっては、労働者を保護し、民業圧迫が発生しないよう対応をはかる。また、同事業における派遣・請負の区分については、ガイドラインなどを踏まえ、適正に運用する。

①法の目的に、人権と性差別禁止にもとづいた雇用平等の実現と、非正規雇用も含めたすべての女性を対象とする格差是正と貧困の解消、および長時間労働削減による仕事と生活の調和の推進および法が女性差別撤廃条約の理念にもとづくことを明記する。

②状況把握、分析、情報開示は、パートタイム労働者、有期契約労働者、派遣労働者、臨時・非常勤職員等を含むすべての労働者を対象とする

③すべての事業主に対し、雇用の全ステージにおける男女別の比率、男女別の配置状況、教育訓練（ＯＪＴ、ＯＦＦ－ＪＴ）の男女別の受講状況、両立支援制度の導入や男女別の利用状況、男女の賃金の差異、男女別の１つ上位の職階へ昇進した者の割合、男女の人事評価の結果における差異、非正規から正規への転換制度の有無と転換実績の男女別データ、各項目に関する現状把握、分析、情報開示を義務とする。

①第7条（就業規則の作成の手続）について、パートタイム労働者もしくは有期雇用労働者用の就業規則を作成・変更する場合は、パートタイム労働者もしくは有期雇用労働者のそれぞれ過半数を代表する者から意見を聴取することを事業主に義務づける。

②第9条（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）については、要件でパート・有期雇用労働者の待遇を分ける規定を削除し、第8条（不合理な待遇の禁止）と統合する。将来的には、すべてのパート・有期雇用労働者を対象に、合理的理由がある場合を除き、待遇についてパート・有期雇用労働者であることを理由とする差別的取扱いを禁止する。

③第10条（賃金）について、合理的な理由がない待遇の格差を禁止した上で、合理的な理由が認められた場合でも、均衡待遇の具体的な改善策を講じるよう事業主に措置義務を課す。

④第11条（教育訓練）について、通常の労働者と職務の内容が同一であるパート・有期雇用労働者には、職務遂行に必要となるもの以外の教育訓練も、通常の労働者に準じて実施することを義務づける。

⑤第13条（通常の労働者への転換）について、「短時間正社員制度」の活用を含めて正規労働者への転換の間口を広げ、キャリアラダーを整備し、希望する者の正規労働者化を促すことについて、事業主に義務を課す。また、差別的取り扱いの禁止の対象となる通常の労働者と同視すべきパート・有期雇用労働者が希望する場合は、優先的に雇用する。

⑥第14条（事業主が講ずる措置の内容等の説明）について、通常の労働者との待遇の違いの程度とそれが生じた理由を含めて説明する手段は、文書によることとする。

⑦パート・有期法および省令、指針などを周知徹底するとともに、監督・指導体制を強化し、法の実効性を確保する。

⑧パート・有期法の努力義務規定にも紛争解決援助制度の対象を拡大する。また、労働契約法第18条の無期転換権を行使した労働者やパートとして採用されながらフルタイムで働いている無期雇用労働者に対する不合理な差別は、パート・有期法の脱法的行為として、同法に関する紛争解決手続を利用できるようにする。

⑨差別救済制度を設け、以下のようにする。

⑩第28条（雇用管理の改善等の研究等）に、厚生労働大臣は、教育訓練の実施やパート・有期雇用労働者に関する評価制度（職務評価・職業能力評価）について資料の整備を行い、必要な事業主に対して提供することを促進していくことを明記する。

①有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件を撤廃する。

②育児・介護など、多様な労働者のニーズに応じて、フルタイムの正社員と転換可能な短時間正社員制度の導入が進むよう支援を拡充する。

③差別救済制度を設け、以下のようにする。

①雇用形態や企業規模、在職・離職の違いにかかわらず、すべての働く者が自己の職業能力を最大限に開発・発揮し、安定した質の高い雇用に就くことができるよう、適切な職業能力開発機会を提供する。

②職業能力開発機会のより一層の提供に向けて、労働者や学生に対する職業能力開発施策に関する情報提供や啓発、事業主に対する助成制度の情報発信と周知徹底を行う。とりわけ、中小企業等における能力開発の促進を図るため、各種助成制度の周知・利用促進に加え、自社内での能力開発実施に向けたノウハウ提供や相談援助機能の強化を行う。

③障がい者、ひとり親家庭の親（母子家庭の母・父子家庭の父）、生活保護受給者などについて、居住地近隣での職業訓練機会を拡充するとともに、地方自治体・地域の教育訓練機関・公共職業安定所（ハローワーク）などが一体となり、就労に向けたきめ細かな支援を行う。

④公共職業訓練施設について、訓練指導員の増員や土日・夜間・随時開講や託児施設の設置など、離職者・在職者が必要な職業訓練を十分に受講できる、受講しやすくなる環境整備を行う。また、オンライン開講に関し、受講者の通信環境や実技訓練などに配慮した支援を行う。

⑤正規雇用の経験が少ない者を安定した雇用に結びつける雇用型訓練について、企業側にとって活用しやすくなるような誘導策も含めて制度を整備する。

①ストレスチェックについて、新たに義務化された労働者50人未満事業場を含む、すべての事業場で確実に実施されるよう、事業者や労働者などへの周知・指導を行うとともに、必要な支援を実施する。

②ストレスチェック制度の実施にあたり、労働者のプライバシー保護と不利益取り扱い防止に向け、監督・指導を強化する。

③中小企業を含め、高ストレス者とされた労働者に対する面接指導が適切に実施されるよう指導を強化する。併せて、中小企業の相談や面接指導を担う地域産業保健センターの体制を抜本的に強化する。

④労働者50人未満事業場におけるストレスチェックの実施結果の労働基準監督署への報告書提出を義務化する。

⑤ストレスチェック結果を踏まえた環境改善を推進するため、集団分析・職場環境改善の実施と安全衛生委員会への報告を義務化する。

⑥派遣労働者に対してもストレスチェックが確実に実施されるよう派遣元・派遣先に周知・指導を徹底する。

⑦メンタル不調の早期発見に加え、治療・職場復帰に至るまでの一連の対策を全体的に促進する措置の実施を検討する。

⑧メンタルヘルス教育の実施、産業医や地域の医療機関などとの連携を通じた適切な医療体制の確保、ハラスメント対策、職場復帰プログラムなどを行う事業場に対し、公的支援を行う。

①産業の特性や雇用・就業形態の多様性、第三次産業における労働災害の増加傾向などを踏まえ、個人事業者を含む業務上災害の実態調査・分析と対策を推進する。また、外国人労働者の労働災害の実態を踏まえ、原因分析をした上で、その低減に向けた対策を講じる。（「雇用・労働政策」１１．（１７）より再掲）

②派遣労働者に対する派遣元・派遣先による効果的で厳格な安全衛生教育の実施、派遣元と派遣先の合同による安全衛生委員会の設置の推進、派遣労働者、有期・パート労働者などを含めた事業主の安全配慮義務の履行を確保する法整備を行う。加えて、派遣先責任の強化として、派遣先で派遣労働者の一般定期健康診断を代行実施する制度を法制化する。（「雇用・労働政策」１１．（１８）より再掲）

③派遣・請負労働者の安全衛生体制を強化するため、「製造業における元方事業者による総合的な安全衛生管理のための指針」を義務化するとともに、製造業以外の業種においても適切に適用する。（「雇用・労働政策」１１．（１９）より再掲）

④安全委員会・衛生委員会の設置義務をすべての事業場に拡大する。衛生委員会の設置基準について、当面は現行の50人以上から30人以上に変更する。また、事業場内の協力会社（下請会社、派遣元など）の安全衛生担当者を含めた「合同安全衛生委員会」の創設義務化を検討する。（「雇用・労働政策」１１．（２０）より再掲）

①労災補償の認定について、労使も参画した「認定基準等審査会議（仮称）」を設置し、労災適用対象疾病の拡大や認定基準の見直しを行う。特に、長時間労働による労災認定の目安となる労働時間について、精神疾患の場合が脳・心臓疾患の場合より長くなっている認定基準の見直しを行う。

②労災補償の認定申請における申請者から使用者への立証責任の転換を含め、使用者の役割責任を強化する。

③労災隠しの摘発を強化する。

④労働保険審査制度について、審査手続きを迅速かつ確実に行う。

⑤労災保険制度について、政府管掌保険体制を維持する。

⑥労災保険特別加入制度について、対象職種の範囲拡大など、必要な見直しを行う。また、雇用類似の働き方をする者の労災保険の加入のあり方についても検討を行う。

①就労資格の有無にかかわらず、外国人労働者の労働基本権、日本人と同等の賃金・労働時間そのほかの労働条件や、安全衛生、労働保険の適用を確保する。

②外国人労働者に対して労働関係法令などをはじめとする権利に関する周知を徹底する。また、すべての労働基準監督署やハローワークなどにおいて、申請書類の多言語化なども含め、外国人労働者が母国語で相談や苦情を受け付けることができる体制を整備する。

①雇用労働環境の変化などに対応するワークルールを整備・確立するとともに積極的雇用政策をさらに推進する。

②社会保険・労働保険の完全適用および給付改善をはかる。

③日本に居住するすべての者が高齢期における一定水準の所得保障を確保するため、所得比例年金が低額である者に対しては、最低保障年金を支給する。

①生活困窮者自立支援制度における各任意事業の必須事業化と一体的実施をはかるとともに、事業の質の改善を行う。また、好事例の横展開を進めるなど、地域差の平準化をはかる。これらに対する財源を確保する。

②生活困窮者の相談・把握を「入口」として、早期の支援につなげるべく、アウトリーチ手法を中心に様々なチャネルを活用した包括的かつ持続的な相談支援体制を整備する。そのために、相談員や支援員の人材確保・養成を積極的に進めるとともに、これらの者の雇用の安定と処遇改善をはかる。

③「働くことを軸とする安心社会」の実現に向けて、求職者支援制度をはじめとする他の就労支援関連施策との整合性や連続性がはかられた生活困窮者就労準備支援事業を再整備し、本人の事情や状況に応じた息の長い本人伴走型の就労支援を強化する。

④生活困窮者の求職期間中および求職後の住居と生活を保障するための制度 （「住居・生活保障制度」）を創設する。

①生活保護は権利であることを明確にし、「生活保障給付」制度によるセーフティネットの再整備を行う。

②幅広い事案に総合的に対応するため、ケースワーカー（生活保護担当職員）を増員し人員体制の充実をはかるとともに、これらに対する財源を確保する。

①自立の基盤となる質の伴った住宅セーフティネットを構築する。

【居住保障Ⅰ】住宅確保要配慮者に対する住宅補助制度の創設

　住居を失った人や失うおそれのある人が一定基準以下の所得であるときに住居の現物支給ないし家賃補助などを行う。支給水準は、最低居住面積基準を勘案し、収入に応じて逓減するものとし、年収要件を設けたうえで期限は定めない。

【居住保障Ⅱ】生活困窮者の求職期間中および求職後の居住・生活保障制度の創設

　求職後も生活基盤を確立することができるようになるまでの居住・生活保障として、長期継続性のある家賃補助制度を創設する。

②老人福祉施設、障がい者支援施設、母子家庭支援施設などの入所施設については、必要な介護や介助のための環境を勘案しつつ、住環境基本計画の最低居住面積水準を踏まえ、居住環境の向上をはかる。

①新たな貧困層（ワーキングプア等）等若年層への相談支援体制の整備・拡充、就業機会の確保など、自立支援策を強化する。

①社会保険適用の意義や、改正法の趣旨、労働条件不利益変更の禁止について効果的な周知を行う。

②社会保険料負担を回避するため、事業者が労働時間等労働条件の引き下げや偽装請負への契約形態変更などにより、労働者を社会保険適用から外すことがないよう、指導・監督を徹底する。

③就業調整を防ぎ、被用者保険の適用拡大を円滑に進めるための支援策を講じる。また、労働者が誤解により就業調整を行うことを防ぐため、給付と負担について正確に理解することができるように周知徹底を行う。

④労働者の不利益となる、事業者による違法な適用逃れや該当する労働者の未適用などを防止するため、国税庁や地方自治体と連携し、徹底して社会保険適用を推進する。

⑤就業形態や企業規模にかかわらず、すべての労働者へ被用者保険の適用を行う。そのため、短時間労働者に関する企業規模要件・労働時間要件（週20時間以上）は撤廃する。また、現行の被扶養者の年収要件を現行130万円未満から給与所得控除の最低額未満に変更する。

①人的控除は、できるだけ社会保障給付や各種支援施策等に振り替える。残すものは所得控除から税額控除に変えることを基本とする。

①消費税納税額の圧縮を目的とした正規雇用から派遣・請負への置き換えを防止するため、派遣労働、請負労働などの対価にかかる「消費税の仕入税額控除」について、そのあり方を見直す。

①中小企業に対する人材投資促進税制を復活させる。

①臨時・非常勤職員の処遇改善に向けて、地方公務員法、地方自治法などについてパートタイム・有期雇用労働法の趣旨を踏まえた更なる改正を行う。加えて、これら処遇改善に向けて適宜必要な予算措置を行う。

①労働組合、企業、ＮＰＯなど、各種団体と連携し、勤労観・職業観を養うための社会体験や労働体験の場を活用する。また、労働組合役員やＯＢ・ＯＧなど外部講師による出前講座や職場見学の機会など、働くことの意義や知識を学ぶ時間を設定する。

①働くことに関する知識を深め活用できるよう、働くことの意義や労働の尊厳を深く理解し、働くことによって社会や地域とかかわり成長していく力を育成する。

②地域の産業界などと連携し、教職員と企業で働く労働者の人材交流をすすめるとともに、学校から社会へ円滑に移行する進路保障システムを構築する。

①若年労働者のものづくり現場への就業意識を高めるため、小学校・中学校段階からのものづくり教育の履修時間の拡大と内容を充実させるとともに、職場体験学習の機会を増やす。また、高校・高専・短大・大学では、インターンシップを単位として認める制度を普及させると同時に、産業界の技術者等の外部講師を積極的に活用するなど、実践カリキュラムを盛り込む。勤労観の確立につながるよう努める。

①公的年金制度の充実と生活手当（仮称）の導入

②すべての労働者への被用者保険の適用

①短時間・有期等労働者に対する企業年金制度の普及に向け、非正規労働者に対するモデル年金規約を整備し周知する。