- （１）男女雇用機会均等法を以下のように見直す。
①法律の名称を「男女雇用平等法」（注1）とする。
②第1条（法の目的）に記された「男女の均等な機会及び待遇の確保」には、賃金の男女均等取り扱いが含まれることを明確にするとともに、各条文の性差別禁止条項は賃金格差是正のためにも運用されるべきであることを各条文の指針等に明記する。また、均等法の対象に性的指向・性自認による差別を加える。
③第2条（理念）に「男女労働者の仕事と生活の調和をはかる」ことを明記する。
④第6条（性別を理由とする差別の禁止）について、事業主が労働者の性別を理由として差別的取り扱いをしてはならない事項に「賃金の決定」を加える。
⑤事業主は、第6条に規定された事項の基準や運用のあり方を明らかにすることと、労働者から説明を求められた場合、事業主は説明しなければならないこと、また説明を求めたことを理由に不利益取り扱いをしてはならないことを指針に明記する。
⑥第7条（性別以外の事由を要件とする措置）について、間接差別法理を条文に明記し、指針における間接差別（注2）の禁止の基準を、限定列挙から例示列挙とする（現行3項目はあくまで間接差別の一例とし、一方の性に対して合理的な理由がなく不利益を生じさせることを幅広く禁じる）。また、どのようなことが間接差別に当たるかを「指針」で広く示す。
⑦第9条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）において、婚姻を理由とする退職・解雇以外の差別禁止を明確化する。マタニティ・ハラスメントにおける被害者の就業継続を確保する。
⑧第10条（指針）にもとづく「募集および採用並びに配置、昇進および教育訓練について事業主が適切に対処するための指針」の法違反の判断を雇用管理区分（同じ区分の男女）ごとに行うことは、差別の温存や差別認定の範囲を狭めることなどになることから、この部分を削除する。
⑨第11条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）について、セクシュアル・ハラスメントを禁止するとともに、「性別役割分担意識に基づく言動」（ジェンダー・ハラスメント）の防止措置義務を事業主に課す。さらに、指針で被害者の対象に職務の遂行に際して接触した取引先や顧客、利用者、患者、生徒などの第三者も含め「カスタマー・ハラスメント」として明記する。
⑩ハラスメントの回避や、療養が必要な労働者の休業と復職の権利の保障などについて、具体的なルールや手続を指針に明記する。また、被害者が第三者の場合も念頭に通報制度も含めた相談窓口の設置を行い、二次被害の防止対策を講じる。
⑪ドメスティック・バイオレンス（ＤＶ）などの性暴力（注3）が職場に与える影響を労働問題として認識し、被害者の継続就業のための支援として、加害者の接近や個人情報の開示を防ぐとともに、救済機関のアクセスなどに必要な休暇制度の整備などの配慮規定を設ける。
⑫ポジティブ・アクションに関する第14条（事業主に対する国の援助）に、事業主に以下の責務を課すことを追加する。
a）募集・採用・配置・昇進・教育訓練・福利厚生・退職などの取り扱いにおける男女の割合（格差）や賃金格差に関するデータの集計・作成・保管・開示について、義務を課す。
b）ポジティブ・アクションの計画策定、実施、実施状況の開示について、措置義務を課す。
c）ポジティブ・アクションの計画策定・実施状況のモニタリング結果の計画への反映等については、過半数労働組合もしくは過半数代表者への情報提供・協議を義務づける。
d）男女間格差の要因について労働者および労働組合から説明や協議を求められた場合、これに応じる義務を課す。
⑬「コース等で区分した雇用管理を行うに当たっての事業主が留意すべき事項に関する指針」を法的根拠のあるものとする。
⑭第18～27条（調停）を改正し、事業主に機会均等調停会議への出席を義務づける。
⑮第28条（調査）について、厚生労働大臣は、男女間賃金格差の改善に関して必要な事項、特に職務評価・職業能力評価などについて、調査、研究、資料を整備し、事業主への提供を行うように努めることを法律に明記する。
⑯第29条（報告の徴収ならびに助言、指導及び勧告）について、労働局長が勧告を行う場合であって必要と認められるときに、賃金格差をはじめとする現状の改善措置計画の作成を求めることができるようにする。措置計画は、労働組合もしくは過半数代表への説明・協議、または過半数労働組合もしくは過半数代表者の意見聴取と意見書の添付を義務づける。また、措置計画は労働者に対する義務でもある旨も明確化し、第29条に「措置計画の作成・提出が求められた場合は、労働者や労働組合に周知しなければならない」旨、追加する。
⑰事業主は、均等法の趣旨と事業主が講じている措置について労働者に周知・啓発しなければならない旨を法律に明記する。
⑱差別救済制度を設け、以下のようにする。
a）政府から独立した雇用平等委員会を設置し、都道府県単位で支部を設置する。
b）救済の対象は、雇用の全ステージおよび賃金等の労働条件に関する性差別（性的指向・性自認に関する差別を含む）、仕事と育児・介護に関する両立支援、短時間労働者等の均等・均衡待遇等、その他の労働条件に関する法違反および差別的取り扱いや不利益取り扱いの他、ハラスメントがあるときとする。
c）救済申し立てを理由とする不利益取り扱いを禁止する。
d）差別・格差の合理的根拠を示す証拠およびその裏づけ資料の提出義務は事業主にあるものとする。
e）資料の提出がない場合、あるいは資料の提出があっても合理的根拠が認められない場合には、差別を認定して是正を勧告できるようにする。また、委員会は差別の認定に関して調査する権限を持つものとする。
f）事業主がこの勧告にしたがわない場合は刑罰を科す。
⑲差別救済において政府から独立した雇用平等委員会が設置されるまでの間、第30条（公表）にもとづき厚生労働大臣（都道府県労働局長）の勧告にしたがわない企業名を公表するなどの制裁措置を行う。
⑳政府から独立した救済機関が設置されるまでの間、男女雇用機会均等法の実効性を強化するため、都道府県労働局・雇用環境・均等部（室）の人員を増員し、増加傾向にある相談や救済依頼に対し、迅速に対応できる体制を整える。その際、男女平等の観点に関して職員への十分な研修を行うものとする。
- （２）労働施策総合推進法等の関係法令を以下のように改正する。
①ハラスメント行為そのものを禁止する。
②パワー・ハラスメントの行為類型に「セクシュアル・ハラスメント」や「その他のいじめ・嫌がらせに該当する行為」を含め、あらゆるハラスメントを包括的に規制できるように指針で例示する。
③パワー・ハラスメントに関する事業主が雇用管理上講ずべき措置の行為者・被害者の対象に、職務の遂行に際して接触した取引先や顧客、利用者、患者、生徒などの第三者を含め「カスタマー・ハラスメント」として明記する。
④ハラスメントの回避や、療養が必要な労働者の休業と復職の権利の保障などについて、具体的なルールや手続を指針に明記する。また、被害者が第三者の場合も念頭に通報制度も含めた相談窓口の設置を行い、二次被害の防止対策を講じる。
⑤ハラスメントに関する事後的な救済措置として、新たに行政から独立したハラスメントに関する専門の救済機関を設置する。
⑥事業主が雇用管理上講ずべき措置も含めたハラスメント対策について、（安全）衛生委員会の活用を含め、労働者が参加した場で協議を行うものとする。
⑦ハラスメントが起こりやすい業種・業態・職務等の実態を把握し、効果的な追加措置を講じる。
- （３）労働基準法を以下のように改正する。
①第3条（均等待遇）に規定されている、差別的取り扱いをしてはならない理由に「性別」を加える。
②第4条（男女同一賃金の原則）について、ＩＬＯ第100号条約の趣旨にもとづき同一または同一価値の労働に就く男女に同一の報酬を支払うことを義務づける旨を明記する。
③第64条の3（危険有害業務の就業制限）にもとづく女性労働規則第2条第2項に関して、同規則第2条1項第13号の「土砂が崩壊するおそれのある場所又は深さが5ｍ以上の地穴における業務」および第14号「高さが5ｍ以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務」についても、産後1年を経過しない女性から申し出があれば就業できないこととする。
- （４）女性活躍推進法を以下のように見直す。
①法の目的に、人権と性差別禁止にもとづいた雇用平等の実現と、非正規雇用も含めたすべての女性を対象とする格差是正と貧困の解消、および長時間労働削減による仕事と生活の調和の推進および法が女性差別撤廃条約の理念にもとづくことを明記する。
②企業内の女性活躍に関するデータの現状把握、分析およびこれらの情報開示については、すべての事業主の義務とする。
③状況把握、分析、情報開示は、パートタイム労働者、有期契約労働者、派遣労働者、臨時・非常勤職員等を含むすべての労働者を対象とする。
④すべての事業主に対し、雇用の全ステージにおける男女別の比率、男女別の配置状況、教育訓練（ＯＪＴ、ＯＦＦ－ＪＴ）の男女別の受講状況、両立支援制度の導入や男女別の利用状況、男女の賃金の差異、男女別の1つ上位の職階へ昇進した者の割合、男女の人事評価の結果における差異、非正規から正規への転換制度の有無と転換実績の男女別データ、各項目に関する現状把握、分析、情報開示を義務とする。
⑤行動計画策定指針には、あらゆる形態のハラスメントの禁止の取り組みについて盛り込む。
⑥各事業主の目標設定および行動計画策定、実行、改善見直し、達成のすべてのプロセスにおいては、具体的な取り組みが継続的に行われるよう労使の協議にもとづく検証が確実に行われる体制の整備を義務づける。
⑦時限立法となっている女性活躍推進法の一般事業主行動計画部分については、男女雇用機会均等法の第14条（ポジティブ・アクションに関する条文）に位置づけ、統合する。
⑧女性活躍推進法にもとづくえるぼし認定に際しては、基準の適合確認の徹底と厳格化をはかり、認定後において基準に適合しなくなった場合は速やかに認定の取り消しを行う。
- （５）すべての労働者の均等・均衡待遇の実現と労働条件の向上に向けて、以下のようにパート・有期法の改正を行う。
①第7条（就業規則の作成の手続）について、パートタイム労働者もしくは有期雇用労働者用の就業規則を作成・変更する場合は、パートタイム労働者もしくは有期雇用労働者のそれぞれ過半数を代表する者から意見を聴取することを事業主に義務づける。
②第9条（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）については、要件でパート・有期雇用労働者の待遇を分ける規定を削除し、第8条（不合理な待遇の禁止）と統合する。将来的には、すべてのパート・有期雇用労働者を対象に、合理的理由がある場合を除き、待遇についてパート・有期雇用労働者であることを理由とする差別的取り扱いを禁止する。
③第10条（賃金）について、合理的な理由がない待遇の格差を禁止した上で、合理的な理由が認められた場合でも、均衡待遇の具体的な改善策を講じるよう事業主に措置義務を課す。
④第11条（教育訓練）について、通常の労働者と職務の内容が同一であるパート・有期雇用労働者には、職務遂行に必要となるもの以外の教育訓練も、通常の労働者に準じて実施することを義務づける。
⑤第13条（通常の労働者への転換）について、「短時間正社員制度」の活用を含めて正規労働者への転換の間口を広げ、キャリアラダーを整備し、希望する者の正規労働者化を促すことについて、事業主に義務を課す。また、差別的取り扱いの禁止の対象となる通常の労働者と同視すべきパート・有期雇用労働者が希望する場合は、優先的に雇用する。
⑥第14条（事業主が講ずる措置の内容等の説明）について、通常の労働者との待遇の違いの程度とそれが生じた理由を含めて説明する手段は、文書によることとする。
⑦事業所ごとに「雇用管理改善計画」の策定を課し、一定基準を満たせば厚生労働大臣の認定を与え、表示できるようにする。認定事業所には、法人税の税額控除など税制上の一定のインセンティブを与える。
⑧パート・有期法および省令、指針などを周知徹底するとともに、監督・指導体制を強化し、法の実効性を確保する。
⑨第18条（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告等）について、労働局長が勧告を行う場合であって、必要と認められるときには改善措置計画の作成を求めることができるようにする。当該計画については、過半数労働組合もしくは過半数代表者への説明・協議、または過半数労働組合もしくは過半数代表者の意見聴取と意見書の添付を義務づける。
⑩パート・有期法の努力義務規定にも紛争解決援助制度の対象を拡大する。また、労働契約法第18条の無期転換権を行使した労働者やパートとして採用されながらフルタイムで働いている無期雇用労働者に対する不合理な差別は、パート・有期法の脱法的行為として、同法に関する紛争解決手続を利用できるようにする。
⑪差別救済制度を設け、以下のようにする。
a）政府から独立した雇用平等委員会を設置し、都道府県単位で支部を設置する。
b）救済の対象は、雇用の全ステージおよび賃金等の労働条件に関する性差別（性的指向・性自認に関する差別を含む）、仕事と育児・介護に関する両立支援、パート・有期雇用労働者等の均等・均衡待遇等、その他の労働条件に関する法違反および差別的取り扱いや不利益取り扱いの他、ハラスメントがあるときとする。
c）救済申し立てを理由とする不利益取り扱いを禁止する。
d）差別・格差の合理的根拠を示す証拠およびその裏づけ資料の提出義務は事業主にあるものとする。
e）資料の提出がない場合、あるいは資料の提出があっても合理的根拠が認められない場合には、差別を認定して是正を勧告できるようにする。また、委員会は差別の認定に関して調査する権限を持つものとする。
f）事業主がこの勧告にしたがわない場合は刑罰を科す。
⑫第28条（雇用管理の改善等の研究等）に、厚生労働大臣は、教育訓練の実施やパート・有期雇用労働者に関する評価制度（職務評価・職業能力評価）について資料の整備を行い、必要な事業主に対して提供することを促進していくことを明記する。
- （６）性的指向・性自認に関する差別を禁止する法律を以下のように制定する。
①法の目的に、あらゆる人の性的指向・性自認に関する差別を禁止する旨を明記し、憶測による差別等にも対応できる法制とする。
②性的指向・性自認に関する差別に関して、雇用の全ステージや学校をはじめとするあらゆる分野における差別的取り扱いを禁止する。その際、憶測による差別や、家族が性的指向や性自認に関して困難を抱える者であることに対する差別についても禁止する。
③雇用の分野をはじめとするあらゆる分野において、性的指向・性自認に関するハラスメント防止措置として、国は事業主等が防止に取り組む際の指針を作成し、プライバシー保護を徹底する等、性的指向や性自認の課題の特徴を踏まえた措置を講ずる。
④性的指向・性自認に関する合理的配慮を各事業主に義務づけるとともに、職場の円滑な対応を可能とするため、対応要領や指針を作成する。対応要領や指針には、労働者の施設利用や服装に関する扱い、性別欄の見直し、プライバシー保護や教育訓練等をはじめ、詳細な事例とともに記載する。
⑤対応要領や指針を作成する際には、労働者代表や性的指向・性自認で困難を抱える当事者等を構成員とする審議会を内閣府に設置し、意見反映の場とする。雇用の分野については労働者代表の意見を労働政策審議会において反映する。
⑥学校におけるいじめやハラスメント等の対応については、性的指向・性自認にかかわらず広く相談支援に応じることのできる体制整備を進めるとともに、外部の専門機関や地方自治体の相談窓口との連携を強め、子どもからの相談に応じることができるようにする。
⑦プライバシー保護や孤立等を防止する観点から、各都道府県に相談センター等の設置を義務づける。その際、相談者のプライバシーを相談センターが厳守するよう、相談対応のガイドライン作成や、秘密厳守の義務、および秘密漏洩に対する罰則を課す。
⑧行政は広範な性的指向・性自認に関する差別等の実態や、国内外の差別禁止や権利保障の取り組みに関する情報収集を進める。特に、合理的配慮の事例について積極的な収集を行う。
- （７）労働条件の時間比例を原則とする「短時間公務員制度」などの導入を行い、公務における臨時職員・非常勤職員の雇用安定と処遇改善をはかる。
- （８）男女間および雇用・就業形態間の賃金格差是正の実現へ向け、日本が批准しているＩＬＯ第100号条約「同一価値労働・同一報酬」の実効性を確保のため、職務評価手法の周知・普及とさらなる研究開発を進める。
- （９）男女の職務分離の改善を進め、男性の多い職務への女性の進出、女性の多い職務への男性の進出を積極的に推進するために学校教育、職業能力開発、職業紹介、男女均等取り扱いなどの関連する行政の連携を進める。
- （１０）ＩＬＯ第183号母性保護条約を早期に批准するため、労働基準法第67条（育児時間）による育児時間中の賃金は100％保障することとし、産休終了時に原職または当該休業の直前と同一の額が支払われる同等の職に復帰する権利を保障する。
- （１１）出産手当金については、賃金との併給の場合の限度額を雇用保険法の育児休業給付の限度である80％（標準報酬日額の80/100）まで引き上げる。
- （１２）母体保護のため強制休業となっている産後休業期間については100％所得保障をする。
- （１３）国内法を整備し、ＩＬＯ第111号条約（雇用および職業についての差別待遇の禁止）、ＩＬＯ第171号条約（夜業禁止）、ＩＬＯ第175号条約（平等なパートタイム労働）、ＩＬＯ第183号条約（母性保護）、ＩＬＯ第189号条約（家事労働者）の早期批准を行う。
- （注1）労働組合は、男女雇用機会均等法制定前から募集・採用など雇用のステージごとの機会の均等だけでなく、賃金差別や仕事と生活の調和などの課題も含んだ男女間の不平等を総合的に是正する雇用平等法の制定を求めた方針を掲げ続けている。
- （注2）間接差別 ～雇用分野における性別に関する間接差別とは、①性別以外の事由とする措置であって、②他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるもので、③合理的な理由がないときに講ずることである。具体的には、男女雇用機会均等法の指針において、以下の3点が間接差別として規定されている。
-
a）労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
b）コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
c）労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。
- （注3）性暴力 ～社会的に形成される男女の差異（ジェンダー）にもとづくあらゆる暴力行為のことである。
-
（注4）2022年1月発行のパンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の責務になりました！」では、職場のパワー・ハラスメントについて6つの行為類型が示された。
ⅰ暴行・傷害（身体的な攻撃）
ⅱ脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
ⅲ隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
ⅳ業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
ⅴ業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
ⅵ私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
