過労死問題と向き合い38年、ベテラン弁護士が語る「過労死の今と昔」
11月は「過労死等防止啓発月間」。1988年に「過労死110番」を初めて全国で実施し、社会に問題提起して以来、長年関わってきた玉木一成弁護士（過労死弁護団全国連絡会議幹事長）に、過労死を巡る司法や政策、人々の認識の変化を聞いた。
長時間労働が蔓延、身近な人が倒れた
－どのような経緯で、過労死問題に取り組むようになったのでしょうか。
1988年6月に国内で初めて行われた「過労死110番」や、同年10月の過労死弁護団全国連絡会議の設立から関わってきました。当時は「24時間戦えますか」というCMが流れ、そのフレーズが流行するほど、長時間労働が蔓延していました。しかし、それがくも膜下出血や心筋梗塞などの健康被害を引き起こすとは社会的に認識されておらず、まして自殺は労災としてほとんど認められていませんでした。私たちは、過労死の労災認定を実現するだけでなく、訴訟などを通じて長時間労働、過重労働の実態を明らかにし、労働環境の改善につなげようとしていました。
脳・心臓疾患については、2000年、最高裁が「長期間の過重労働がくも膜下出血を発症させた」ことを初めて認定しました。この判断が厚生労働省を動かし、時間外労働が発症前直前1か月で100時間、発症前6か月の複数月で1か月80時間を超えるという認定基準、いわゆる「過労死ライン」の設定につながったのです。
－「長時間労働は当たり前」という社会認識が「過労死はいけない」という方向へ変化したのは、どのような経緯だったのでしょうか。
1980年代以降、多くの人が自分の子どもや家族を、あるいは親戚や同僚などを、長時間労働の末に亡くすようになりました。経営者や裁判官の身近な人も例外ではなかったのです。こうした中で次第に、過労死が社会問題として認識され、司法判断や制度を変えたのだと思います。私が担当したゼネコン社員の過労自殺の事件も、遺族が「自殺が労災認定されない不条理を、社会に問題提起したい」という強い思いで労災申請に踏み切り、1995年に労災認定に至りました。
2000年の「電通事件」の最高裁判決で、長時間労働と自殺との因果関係や、事業主の安全配慮義務違反が認定されたことも、大きな影響を与えました。ただ当時はまだ「仕事に殉じた犠牲者を救済する」というとらえ方が強く、労働時間の短縮には結びつきませんでした。
狭すぎる「パワハラ」定義 行き過ぎた指導・叱責も
－労働時間の削減に社会の目が向けられるようになったのは、いつごろからでしょう。
2010年代半ばから「働き方改革」が提唱されるようになり、2019年には時間外労働の上限規制が導入されました。残業が実質的に青天井だった日本で、上限規制導入が実現するとは、正直なところ過労死問題に取り組んだ当初は想像もしていませんでした。
上限時間が、欧州諸国に比べればはるかに長い「過労死ライン」に設定されているなど、十分ではない点もあります。それでも、この時初めて過労死の問題が、労働環境の改善に結びついた、とは言えるかもしれません。
－過労死を取り巻く状況には今、どのような変化が起きていますか。
脳・心臓疾患の労災請求も増えていますが、比較すると精神障害の請求が圧倒的に多くなっています。厚労省によると、精神障害の労災請求件数は、2025年度は4958件と前年度に比べ1178件も増え、特に自殺以外の「療養」の件数が急増しました。ただこうした「療養」の多くが労災請求しても労災認定されず、私たちは非常に問題視しています。
大きな理由は、申請者が療養の原因を「パワハラ」だと主張しているのにそれを認めず、「上司とのトラブル」とみなしていることです。精神障害の原因の出来事が「上司とのトラブル」と区分されて労災申請された1061件のうち、労災に認定されたのはわずか36件、認定率はたった3%でした。例えば上司に何時間も説教されてうつ病を発症した、といった訴えも、「業務に関わる指導叱責で、パワハラに該当しない」と判断された結果、認定に至らないといったことが起きています。
パワハラ研修などが整備された結果、暴行、人格否定発言などの古典的・典型的なパワハラは、大企業などでは減りました。それでも療養での申請件数が1年間で1000件以上も増えたのは、上司の行き過ぎた「指導・叱責」などが、部下を精神疾患に追い込んでいることの表れと言えます。パワハラを矮小化せず、労災認定の幅を広げるべきです。
過労死の背景にマネジメントの問題 個人事業主の労災認定にも壁
－パワハラによる精神疾患や過労自死は、どのようにして発生するのでしょう。
過労死等の原因やその背景には必ずと言っていいほど、上司による不適切なマネジメントが存在します。前述した、私が担当した大手ゼネコン社員の過労自殺でも、亡くなった社員は上司から、20数回も企画書の書き直しを命じられていました。しかし上司は「これではだめだ」と言うだけで修正点などを具体的に指示することはなく、自分は定時で帰宅し部下の時間外労働数も把握していませんでした。このように管理職が抽象的な指示しか出せない、部下の労働実態を把握できていない、といったことが、過重労働につながり精神疾患を発症させる原因になっているのです。
脳・心臓疾患と同様、精神疾患についても長時間労働をなくすことは不可欠です。ただ本来は、管理職のマネジメント、人事労務管理の領域にまで踏み込んで対処する必要があります。
－フリーランスが広がる中、「労働者」ではない働き手への過重労働やパワハラなども問題となっています。
近年は一人親方など従来型の業務請負に加え、デリバリーやエステティシャンなどあらゆる職種にフリーランスが広がっています。中にはほぼ1社から専属的に業務を受託しており、労働者として扱われるべき人も相当数存在します。しかしこうした人が過労死等に至った場合、事業主の支配下にあり指揮命令を受けて働いていたという「労働者性」や、ハラスメントの存在を立証するのは、非常に難しいのが実状です。
2024年に全業種のフリーランスが労災保険に特別加入できるようになり、加入者が急増しています。特別加入によって、業務上のけがなど目に見える労災事故については補償を受けられるようになりました。しかし脳・心臓疾患や精神疾患は、業務と疾患の因果関係を立証するのが難しく、補償を受けられない恐れもあります。いずれにしても労働者ではない人を増やすことは、労働条件や労働環境を全体的に押し下げる要因になるのではないかと危惧しています。
企業は適用拡大で「違法状態」を解消？ 労働者は記録し自衛を
－高市政権が打ち出した「裁量労働制の適用拡大」を含む労働時間規制の緩和については、どのような意見をお持ちでしょうか。
「裁量労働制の適用拡大」の狙いは、違法な労務管理や労働実態を合法化することではないでしょうか。現在、大手も含めて多くの企業において、一般労働者であるべき人を名目上管理職にして、必要な労働時間管理を行っていない実態があります。「企画業務型裁量労働制」の対象が広がれば、こうした違法な状態が合法化され、企業はコンプライアンス上のリスクを免れることができます。もちろん、それだけでなく裁量労働制を適用することによって、非適用のときより労働時間が長くなったり、濫用の危険が拡大したりするおそれもあります。
また、労働基準監督署（労基署）が2026年9月から、時間外労働を月45時間以内に抑えるようにとの一律の指導を取りやめたことも、非常に問題が大きいと思います。中小企業では未だに、労働時間管理を疎かにしている職場が多数見られます。労基署がこうした企業への調査・指導の手を緩めれば、長時間労働が野放しになりかねません。このような変更を簡単に行ってしまうことにも「働いて働いて働いて…」という政権の姿勢がうかがえます。
－長時間労働に歯止めをかけるため、労働組合や労働者にできることはありますか。
労働時間規制については、労働政策審議会（労政審）での議論が行われる見通しです。連合にはぜひ労政審の場で、「裁量労働制の適用拡大」に歯止めをかけていただきたい。2015年電通過労自殺事件で自死した高橋まつりさんのお母さんは「裁量労働制が広がれば過労死が増える。自分が矢面に立ってでも防ぎたい」と話しており、過労死遺族とも連携していただきたいです。
労働者のみなさんは自衛策として、職場で起きたことを記録してください。今も昔も過労死認定の最大のハードルは、何時間働いたか、どのようなパワハラを受けたかといった労働実態の証明であり、録音・録画やメモなどを残すことが非常に重要です。
問題が起きたらまず労働組合や勤務先の相談窓口、解決できなければ労基署へ、それでも難しければ弁護士に相談し、最終的には調停やあっせんによる解決をめざすことになります。弁護士名義で書面を出せば、企業側の対応が改善することが多いですし、経験を積んだ弁護士は、本人が職場に居づらくならないよう、配慮しながら対応することもできます。無責任には言えませんが、心身を損なうことへの重い危険が継続し、他の方法が難しい場合には、退職も含めて検討することが必要です。労働者個人は自分の身を守ることを最優先し、労働組合は、労使交渉などを通じて過労死をなくすためのさまざまな仕組みを作っていくことが大事だと言えるでしょう。