※「根拠規定等」は、以下のとおり。
※均等法は、性別による異なる取扱いを禁止していますが、女性が全体の4割を下回る場合の積極的差別是正措置（ポジティブアクション）は、法律上許容されています。
※下記の項目のうち、「連合」基準および「コース別指針」以外の根拠規定は、法定のミニマム条項です。
しっかりとチェックしましょう。
採用者数に男女で偏りがないですか。
配置に男女で偏りがないですか。
評価結果に基づく配置が男女で偏りがないですか。
与える権限は男女同じですか。
与える業務（配分）は男女同じですか。
一定の職務への配置の資格について、試験の受験および合格基準は男女で偏りがないですか。
昇進・昇格、降格は男女で偏りがないですか。
職種や雇用形態の変更は男女で偏りがないですか。
労働契約更新において男女で偏りがないですか。
退職、解雇者に男女で偏りがないですか。
＊間接差別とは、性別以外を基準としながらも、一方の性に不利益を与えることになる措置を、合理的な理由も無く、行うことを言います。
＊法律では、①～③についてを間接差別として禁止されていますが、それ以外でも裁判などで違法と判断されることがあると厚労省から通達が出されています。そのため広く間接差別がないかを点検するようにしましょう。
① 募集採用に身長・体重・体力要件がありますか。
② 全ての雇用管理区分の募集・採用・昇進・職種の変更に転居を伴う転勤要件がありますか。
③ 昇進の要件に、勤務する事業所と異なる事業所に配置転換されたことがありますか。
上記①、②、③のいずれかの要件がある場合、合理性の説明を企業ができますか。
【合理的な理由がないと認められる例】
④上記①②③以外の各制度・基準等が男女同じでも、人数等チェックの結果、男女の数に偏りがある場合、原因は何ですか。
⑤上記④で明らかになった原因を企業は説明できますか。
妊娠を理由とした解雇・減給や一時金の不利益な算定、昇進・昇格にあたっての不利益な評価、降格＊連合は、降格について、格付け・職位・グレードの変更等が含まれると考えています。職場で法違反がないか、広い視野で点検しましょう。、配置転換、退職勧奨、就業環境を害すること等をしない旨の規定
＊職場の非正規雇用労働者（派遣含む）に対しても義務を負う。
出産を理由として解雇・減給や一時金の不利益な算定、昇進・昇格にあたっての不利益な評価、降格＊連合は、降格について、格付け・職位・グレードの変更等が含まれると考えています。職場で法違反がないか、広い視野で点検しましょう。、配置転換、退職勧奨、就業環境を害すること等をしない旨の規定がありますか。
＊職場の非正規雇用労働者（派遣含む）に対しても義務を負う。
産前産後休業および育児休業の権利行使を理由として解雇・減給や一時金の不利益な算定、昇進・昇格にあたっての不利益な評価、降格＊連合は、降格について、格付け・職位・グレードの変更等が含まれると考えています。職場で法違反がないか、広い視野で点検しましょう。、配置転換、退職勧奨、就業環境を害すること等をしない旨の規定がありますか。
＊職場の非正規雇用労働者（派遣含む）に対しても義務を負う。
セクシュアル・ハラスメント防止のための方針＊この「方針」は、就業規則や職場の「セクシュアル・ハラスメント防止規定」等にしっかりと明示しましょう。また、防止対象には、非正規労働者労働者が含まれます。を策定していますか。
＊職場の非正規雇用労働者（派遣含む）に対しても義務を負う。
同性に対する（性的マイノリティ含む）セクシュアルハラスメントへの対策を講じていますか。
【具体例】＊あくまで例示であり、この他にも広くあてはまります（連合作成）
＊職場の非正規雇用労働者（派遣含む）に対しても義務を負う。
＊男女問わず、また同性間においてもセクハラは許されるものでないことを確認し、広く周知しましょう。
同性間セクシュアル・ハラスメントを含めたセクシュアルハラスメント防止に関する周知・啓発を行っていますか。
【周知・啓発の例】
＊職場の派遣労働者に対しては、派遣先も義務を負う
＊セクシュアルハラスメント防止の「方針」は策定はもちろん、周知が大切になります。しっかりと周知や啓発を行いましょう。また、趣致・啓発の対象は非正規労働者も含まれます。チェックの際には必ず念頭に置きましょう。
＊セクシュアルハラスメントの防止は派遣労働者も含めた非正規労働者も含めるものとしなくてはなりません。
セクシュアルハラスメントの対処は行為者と被害者をそれぞれ分けて規定していますか。
＊職場の非正規雇用労働者（派遣含む）に対しても義務を負う。
性別役割分担意識に基づく言動（ジェンダー・ハラスメント）○性別役割分担意識に基づく言動（ジェンダー・ハラスメント）をなくしていくことが、セクシュアル・ハラスメントを防止する上で重要である旨がセクハラ指針に記載されています。そのため、セクシュアル・ハラスメントと併せて防止に取り組みましょう。への対策を講じていますか。
【具体例】＊あくまで例示であり、この他にも広くあてはまります（連合作成）
＊職場の非正規雇用労働者（派遣含む）に対しても義務を負う。
性別役割分担意識に基づく言動（ジェンダー・ハラスメント）○性別役割分担意識に基づく言動（ジェンダー・ハラスメント）をなくしていくことが、セクシュアル・ハラスメントを防止する上で重要である旨がセクハラ指針に記載されています。そのため、セクシュアル・ハラスメントと併せて防止に取り組みましょう。に関する周知・啓発を行っていますか
【周知・啓発の例】
セクシュアル・ハラスメント防止計画を策定していますか。また計画は同性間セクシュアルハラスメントや性別役割分担意識に基づく言動（ジェンダー・ハラスメント）も念頭に置かれていますか
職場のセクシュアル・ハラスメント相談窓口などで使われる相談マニュアルや、相談員の研修において、同性間セクシュアル・ハラスメントや性別役割分担意識に基づく言動（ジェンダー・ハラスメント）も扱われていますか
職場でセクシュアル・ハラスメントの被害を受けた労働者に対する措置を適正に行っていますか
【適正な措置の事例】
＊事例はセクハラ指針に掲載されているものから抜き出していますが、セクハラ被害者の健康上の問題等で長期休暇等を余儀なくされた場合でも、現職で復帰できるよう働きかけましょう。
ハラスメント防止措置は、相談窓口の一本化など、セクシュアル・ハラスメント以外の様々な形態のハラスメントに対しても広く対応していますか
＊これまでの慣行や制度により、雇用における男女の事実上の格差は解消されていない場合、平等促進を目的として、積極的な差別是正措置（ポジティブアクション）をとることは、均等法違反ではありません。具体的には、同じのコース（雇用管理区分）に属する労働者の中で、女性労働者数が全体の40％を下回る場合に、女性労働者を採用や昇進などの雇用のステージにおいて優先させることができます。
＊コース別指針には、制度を適正に運用するために留意すべき例や、労働者の能力発揮のために実施が望ましい例が記載されています。下記に挙げるものはその一部抜粋です。ぜひ、これらの例に基づいたコース等の運用を働きかけましょう。
コース等ごとの昇進の仕組みを明確にされていますか。
いわゆる一般職等においても、適切に教育訓練が行われていますか。
いわゆる一般職等においても、労働者の能力等に応じ総合職への転換が行われていますか。
どのようなコース等の労働者も、仕事と生活の調和がとれる職場環境が整備されていますか。
どのようなコース等の労働者も、産休や育休を取得しても、労働者の能力等により、中長期的に処遇上の差を取り戻せる人事管理制度や評価制度が導入されていますか。
各コースが実質的な性別による雇用管理区分となっていませんか。
＊男女問わず、また同性間においてもセクハラは許されるものでないことを確認し、広く周知しましょう。